不要抱怨，因为它们就这样明目张胆地权衡着你和该公司的匹配指数。这是违法的？这是不公平的？算了吧，只要它们仍然在各家公司发挥着作用，我们又没有能力改变，就只能不断调整自己。
大部分求职者都清楚，如果某家公司因为年龄、性别、种族、性取向、宗教信仰、残疾、财产状况或健康问题等，对他们差别对待，那一定是违法的。所以，在应聘过程中，求职者们经常坦诚告知对方自己的实际情况。他们天真地以为，这些都是无关紧要的，全盘告知还从另外一个角度表明了自己的诚信度。可是，这却是给自己求职道路“埋雷”的最愚蠢的举动了。
是的，法律保护你的权益，但是法律不保证当公司知道你是个癌症患者的时候，还欢天喜地地乐意接纳你。
当你被悄然剔出比赛的时候，当你得到冠冕堂皇的拒绝时，请相信，这是你自己的“真诚”惹的祸。
理解这一点很重要：无论是在正式的面试还是非正式的交谈中，你选择告诉潜在雇主的一切讯息，都有可能被用来和你作对。
所以，在陈述完自己应该着重表现出的符合该职位的工作能力时，对那种“求职者机会均等”“所有应聘者都将得到考虑”的话，提高警惕。不要犯言多必失的低级错误。
事实上，许多公司都想完全按照自己的意愿得到他们期望的最佳人选。但是，当首席执行官走进人事经理的办公室说：“要确保我们雇用的下一个人是黑人女性，以使我们在反优先雇用行动①中有更好的例证。”或者：“我们这里已为人父母的职员太多了，他们会在工期快到时，还悠闲地去看孩子的足球比赛。因此，请确保你聘用的下一位没有孩子。”甚至还有：“今年公司请病假的人太多了，这的确对公司造成了危害，所以，你得保证接下来雇用的人身体非常健康。”出于显而易见的理由，上述种种标准都不会留下书面的东西，也不会在公众场合被提及。从心理特征到身体健康，再到物质条件的一切，都是会被秘密考虑的范围。从为副总裁寻找*新助理，到为市场部挑选“帅哥级”男职员，以期让潜在的客户赏心悦目，再到聘用年龄较大的妇女与有一个爱吃醋的妻子的主管共事等等，都会被秘密指明并作为筛选条件，但没有任何人力资源部门会承认这一点。 电子书 分享网站
秘密2 你与他们的“秘密标准”不符（2）
杰森正处于某次面试的最后阶段，他无意中提到，他必须先履行在当地的同性恋光荣大*（Gay Pride Parade）中的职责，然后才能开始工作，因为他承诺过处理与这次*相关的一些具体问题，所以希望能将自己开始工作的日期推迟到那些事务处理完毕之后。他什么也没多想，面试官的言谈举止中也从未流露出“这可能成为一个麻烦”的讯息。
所以第二天一早，当杰森等到的不是承诺中通过传真发来的录用通知，而是一封干巴巴地写着“谢谢，但很抱歉”的信时，他十分惊讶。他给面试官打电话留言（他们见过好几面，在整个招聘过程中，杰森与对方的互动都非常好）、发电子邮件，但都没有回音。
后来，他发现那个公司的总裁是个特别虔诚的保守派宗教人士，曾与当地同性恋协会发生过争端。之前杰森有好几次被告知，他是那个职位的最佳人选，就在最后那次会谈中，一项完整的录用计划已被提出并讨论，合同也在起草中，并开始确定合同开始生效的日期。整个过程只剩下等待一份正式录用通知的传真件，并在上面签名了。杰森这时才意识到他的应聘发生了什么状况，可一切为时已晚。你无法证明他们在歧视你，因为没有任何书面的记录，这便被归为“某人在某时口头说的”歧视。
最后，杰森或许也不想在有这样一位总裁的公司里工作，可那真的是他梦寐以求的职位，他绝不是故意让这样珍贵的机会白白溜走的。如果他对企业招聘流程中可能存在的这些“秘密标准”有更好的了解，也许就能拥有自己梦想的工作了。类似这种自认为法律不允许，公司就不会有歧视情况的想当然的看法，在面试过程中一定要彻底抛弃。否则，也许一个错误不仅仅让你丧失了一次工作的机会，更是对你认知现实的一个重大打击。
谨言慎行，是我们在求职过程中必须具备的素养。
很多时候，求职者被淘汰出局的原因往往跟技巧或才能无关，却和公司私下的偏好密切相关。理解这一点非常重要。一些公司透过不懈的努力，尽量不去触犯法律，尽可能营造一种真实、公正、平等的招聘方式。然而，更多的公司不会这么细心。
公司绝不会让自己招惹麻烦
丹与他首选的一家公司进行了几次面对面的接触。他与待聘职位的要求相当吻合，此刻正参加由一位高层主管对他进行的最后一次面试，最终决定将在随后做出。让丹震惊的是，面试结束前，主管说：“是的，你的确是最佳人选。你要是有女人的迷人胸部的话，马上就能拿到录用信了。”他没有得到这份工作。
可想而知，他怒不可遏，甚至想提出受到歧视的索赔。可主管否认了谈话内容，指出丹不具备职位描述中要求的某一特定能力。
这是极为明显的“秘密标准”运作的例子之一，不过，绝大多数情况下，你不会遇上一个愚蠢到直截了当地说出类似丹听到的那种话的主管或人事经理（除非他真的很想惹上官司）。在丹的个案中，也可以说他是幸运的，因为他在为那家公司工作前，那家公司的真实本性便暴露了出来，他可以选择另一家不使用如此讨厌的招聘策略的公司。可惜，在大部分案例中，当“秘密标准”导致的歧视发生时，求职者通常的遭遇都和杰森的一样——忽然间对你丧失兴趣，十分冷漠地对你耸耸肩。真相是：一旦确定某个候选者不符合公司的秘密雇用标准，机会的大门就关闭了，永远不会再打开。
比如，一家公司如果希望他们的下一任主管是女性，那他们一定会去找位女士，而所有的男士，可能不管多优秀都会被淘汰掉。当然，如果公司还有什么别的想法，他们也会去努力在招聘过程中实现的。
不管招聘过程是不是合理合法，事实上，大多数公司都在这样一如既往地运行着。
由于我们对这些缺乏足够的了解，很多好的工作机会都白白丧失了。我们迫切地需要学会保护自己，因为很多时候，法律不能为我们效劳。（保护自己的具体步骤将在第三章中详细探讨）
假如你发觉，你在某个自己完全能胜任的职位的竞争中被淘汰出局了，那么你很可能遭遇了这些“秘密标准”。
接下来，你自然会问“为什么”，为什么招聘行为变得如此残酷、神秘、不公平、毫无回旋余地？请看秘密3……
秘密3 你只有一次机会
在整个应聘过程中，不论是进行到了哪一个环节，你依然是被审核待定的角色，而且，不管是哪里出现了问题，你都可能被一票否决。招聘过程为何如此苛刻呢？为什么苛刻到由不得你犯半点错误呢？
因为公司也战战兢兢。雇用新人费用高昂，危险重重。你为公司增添了不确定因素。对公司而言，一次轻率的聘用造成的至少是金钱上的损失，而最糟糕的，则会耗尽整个团队的动力和进取精神，其风险是相当高的。
如果一个骨子里争强好胜，但内心对公司并不是那么感兴趣的人加入进来，将会带给公司多大的风险，老板心里清楚得很。还有些人伪装成理想雇员，可一旦被聘用，就只会让公司忧愁不已，管理起来痛苦不堪。公司深知“请神容易送神难”的道理，雇用一个人要比解雇一个不称职的员工简单得多。
公司不想承担不必要的风险
有的公司曾因招聘了不合适的雇员而深受其害。比如，一些人受聘后立马申请工伤补偿、休产假，或是提出能威胁到公司全年利润的诉讼。有的公司曾雇用过貌似前途远大，但刚一受聘就立刻朝相反方向发展，并在此过程中导致整个部门衰退的人。也许，一个原本积极向上、能动性强的团队一夜之间就开始转变，开始抱怨从管理方式到薪资补助在内的一切，而所有工作都没有人积极去做。
这种风险意识根植于人事经理的意识深处，并贯穿于整个面试与筛选的全过程：他们害怕不当的聘用会浪费公司的时间、金钱和生产力；担心糟糕的聘用将导致人事经理自己的工作走到尽头。对人事经理而言，的确容不得出错。
人事经理深知，求职者会在整个应聘过程中表现得像个最佳雇员。他们会尽可能展示自己最佳的一面，隐藏那些对自己不利的过去，挑些自认为面试官愿意听的事情来讲。人事经理明白，相对而言，在一两个小时内表现得如同完美人选，是比较容易的。因此，他们接受的训练使他们能非常仔细地审视一切，从每个求职者身上读出“潜在危险”。
或许你是个不错的候选人，不曾想过要伤害或利用你的新雇主，可人事经理并不知道这一点。所以，只要有象征危险信号的红旗举起，即使是意外，哪怕是误解，你的求职之旅都会戛然而止。
在这场高风险的游戏中，整个过程的每个阶段你都只有一次机会。不会存在“他在电话筛选中表现得不是很好，但或许在面试中会有更佳的表现”这类机会。现实情况是：一旦你在应聘过程中触礁，就会马上被打入“拒绝”那一堆。而且你永远也不知道为什么，你不会听到真实的解释。
紧张的筛选过程中，他们不会暗示你刚刚犯了致命的错误。事实上，他们甚至会鼓励你一口气说得更多，好让你误以为自己的表白不会对录用决定有何不利影响。他们绝不会愿意让你知道或是告诉你，你已经犯了一个能让你应聘失败的错误。为什么？�