点是先天性的，已经无法大幅改变，因此将心力集中在新的领域，希望能在其他方面超越他人。例如，因身高较矮而感到自卑，于是在事业上更加努力，获致更高的成就。第三种情况则发生在超越能力中等的人身上，虽然自卑，也想要超越，能力却不完全足够，但也不至于落后太多，如此很容易导致一个人的个性成了凡事不服输，死要面子。
自卑与超越（2）
超越就像是自卑的反弹力量一般，愈是强烈的自卑，其可能产生的超越力量也愈大。正因这股力量相当强大，若能够妥善运用，则可以成为一股不断突破的动力。然而，高度超越之后，却也容易掉入另一个陷阱之中，亦即自大，这反而会成为能力提升上的障碍。因此，很强的自卑，加上很强的超越，必须辅以理性的思考分析，以及对事物持衡、客观的判断，否则，将成为另一个失败的开始。
举例来说，台湾省的教育体制当中，在初中毕业之后，因为升学渠道的不同而产生显著的分别：成绩较好的人进了普通高中，准备继续上大学；一部分的人则进了五专；至于选择接受职业教育的人，通常是成绩较为落后的族群。对于升学表现较差者而言，学校、制服、课程的不同，很容易被延伸为挫败与自卑。然而，升学上的差异不见得完全等同于资质的优劣，成绩不好的原因也可能只是一时的贪玩、不专注，因此在这群学生当中，也不乏资质优异者。对这些人来讲，如果升学上受到挫折，能够激发出超越自卑的动力，往往在课业表现上让人耳目一新，进而继续升上二专、大学，接受高等教育。
这些升学过程较为曲折的人进入社会工作之后，其超越的力量通常会持续下去，反映在工作表现上，甚至比一般升学路途平顺者更为突出，职位爬升得更快。至此为止，都是因为自卑情结产生的超越力量所带来的正面效应。然而，如果此时不能以客观、持衡的态度来检视自己，便很有可能掉入自大的陷阱，认为当初功课比自己好、一路顺利升学者，其能力竟不过如此，本身因此陷入不可一世、自命不凡的心态中，于是对任何事物都有很强的主见，沟通时不易听进别人的意见，进而产生合群上的问题。
另一方面，过于自大的结果，相对会降低对于外来资讯的吸收能力，阻碍了持续地成长与学习。在这种情形下，即使再好的资质，其发展空间也会受到很大的限制。这种因自卑产生超越，超越之后却又掉入自大陷阱的情形，在职场上经常存在，不过也只是针对部分的案例而言，并非所有同样求学经历者尽然如此。
自卑人人都有，只是自卑的起因、程度不同罢了，而自卑又可能蕴含强大的超越力量。一个人可能因为自卑而畏缩，甚至自暴自弃；也可能超越了自卑，却又陷入自大的陷阱。因此，每个人都应该以坦然的态度面对自我内心中的自卑情结，可借由追溯幼年时期的回忆，从中找出自卑的根源，并分析今日的种种行为，有哪些是与幼时的处境有所关联，使自己在工作、处事上，避免走入自暴自弃或是骄傲自大的道途。
主管也应该将自卑与超越作为“读人”的角度之一，从心理、观念层面着手，以掌握住辅导的重点，帮助部属突破成长上的盲点与限制。但务必切记的是，自卑与超越只是提供一种“读人”的角度，而凡事皆不应一概而论，同样的特征在不同的人身上，不见得都是弱点，而具有相同弱点的人，也不见得都会产生自卑。否则，反而容易落入另一个陷阱，亦即由某一项特点，便轻易地把其他人贴上标签，形成“读人”时的另一个盲点。
一、自卑心理存在每一个人身上，是一个非常普遍的现象。请回顾一下自己从小到大的成长历程，印象深刻的自卑心理出现在哪些地方？
二、自卑心理的产生，源自于自己与外界环境的对比下产生的认知。对比自己的自卑心理，可能是小时候哪些事件或环境产生的认知。
三、自卑心理可能会导致人的“超越”、“逃避”或“转进”行为，其反映了一个人属于不服输、退缩等个人特质，对比自己的自卑心理，结果导致哪些不同行为？对比熟悉的人，能否举出“超越”、“逃避”或“转进”的案例？
四、超越与转进就是一种为达成目标而要思考规划与执行的过程，其中还要有不惧怕困难的态度、坚韧达到目标的毅力。过去曾成功超越或转进的经验，是否符合了上述描述？
五、总结你成功超越或转进的经验，针对自己仍感到自卑（不足）之处，自己是否有“逃避”的问题？能否用新的认知去处理它？
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职涯成长的认知与突破（1）
工作生涯的成长过程，与一个人的求学过程颇有相似之处。求学过程中，必须从小培养良好的读书习惯与方法，并且打好基础，就像小学的加减乘除、中学的代数、大学的微积分，循序渐进地学习更高深的知识，如果基础没打好，将无法顺利升学。职涯成长过程亦相同，工作能力的成长与职位的提升均有一定的条件。
职涯成长的特性，在于职位的提升或能力的增长并非与时间成直线性关系，而是呈现S型曲线关系。一名刚从学校毕业、进入社会工作的年轻人，在一家公司中从基层做起，针对其开始接触的工作内容，从完全不懂到了解，接着熟悉工作内容而进入状态。此时尚不足以构成在工作职位上升级的条件，必须在熟练之后，进一步对工作内容的本质与意义有更深入、全面地了解，达到精通的程度，亦即对工作项目并非个别、单一地了解，而是通盘的掌握与贯通，其能力才能得以明显升级，并反映在工作职位上的提升，担任基层主管。这段能力升级的过程，通常需要二至四年的时间。
升任为基层主管之后，必须统筹整个单位的资源，开始接触到领导与管理性质的工作。针对这一新的范畴，又必须重新学习，从不懂到了解，进而熟悉、运用自如，待达到贯通的程度，其能力才又再一次地升级，这个阶段需要的时间较长，通常约三至六年不等，视个人资质条件不同而有差异。随后，每个阶段升级之后，又会加入新的工作范畴，而必须重复同样的过程。
值得注意的是，针对工作内容当中的新领域，从开始学习到熟悉运作的过程中，个人能力的提升幅度相当有限，反映在成长曲线上甚至几近水平，唯有在运作熟练之后，进一步达到灵活运用，并且能够融会贯通，能力方能明显提升，达到升级的条件。如果对工作内容仅仅止于熟练的程度而不能精通，则工作上稍遇变化，往往就不知所措，自然不足以担任主管，这是一般人在第一阶段最难突破的瓶颈。许多组织中常见的所谓“万年科员”，便是如此而产生的。
由于每个人的条件与素质不同，因此并非人人都能循着理想的途径逐步向上攀升，而停留在不同的层级。不过，通过正确的方法，还是可以使人突破限制，提升到更高的层级。一个组织能否营造出良好的成长环境，关键便在于是否能善用各种方法辅导员工，使其突破限制，达到更高的境界。
每个人都希望在工作生涯当中不断地学习、成长，使能力与职位有所提升，但往往会被许多无形的事物所羁绊，本身却毫无察觉。因此，主管在辅导部属时，必须先助其发觉这些限制并加以去除，也就是说，辅导同仁并非只是告诉他一件事该如何做，而是要告诉他本身该去除的障碍是什么。这些障碍往往便是阻碍一个人从熟练工作内容之后，进而达到精通程度的阻力。
阻碍一个人往更高层级提升的因素，最常见的有两种。首先是升上一个层次之后，一般人会希望奖赏自己，产生了休息的念头，失去继续学习成长的动力；或是到了高层之后，逐渐感到心满意足，因而停止了学习。这属于认知与持续力方面的问题。
另一个问题是基础不够扎实。组织当中，任何一个职位都不过是名称而已，真正的重点在于坐上这个职位的人能否胜任，不能胜任的原因往往出在对基层工作的掌握不扎实、不精通，因而无法领导部属。当上主管之后，由于工作性质改变，已无法回头去重新练习基层工作，结果不仅无法在能力与职位上继续提升，反而因为不胜任而被撤换。职涯的成长过程，并非反映在有形的头衔，而是实质的能力，唯有实力够扎实，才能针对工作上被赋予的新功能进行有效学习。
职涯成长的认知与突破（2）
职涯成长曲线还有另一特点，就是愈往更高的层级，水平阶段持续的时间愈长，从基层主管升上中级主管之后，往往需要长达五至十年的工夫，能力才能再次升级而产生足够的条件升任为高阶主管。
组织当中除了有“万年科员”之外，还会有“中年危机”，这便是由于不能认知此项特点所导致的。中级主管担任多年却无法升职，而在中年时期衍生出许多想法，很可能认为公司不给他机会而另谋出路。对于这种人，高阶主管应先了解其实力够不够扎实，以及是否用对了方法、努力程度够不够、资质程度如何等因素，通过各种条件评估其是否足以升职，如果答案是否定的，则此人就算换了工作环境，拥有更高的头衔，但能力水平还是一样，而更高的头衔不过是虚假的表象，其限制还是存在。因此，职涯成长到愈高的阶段，愈需要具备耐心。
一般而言，职涯的第一个十年通常是接受各种历练的阶段，第二个十年则是借由先前打下的基础加以应用发挥，同时独立性逐渐提高。约莫经过二十年之后，一个人才能积累足够的能量、能力与经验，得以独当一面。纵使一个人的资质极佳，学习速度较快，这段时间也无法压缩得太短，因为人的成长并非仅是知识的获取，还包括了心智的成熟与人生经验的积累，而这些都需要足够的时间。
到了中、高阶层之后，如何突破职涯成长