人的全部能力中的很小部分（有一种说法是1/400），不仅无法全面衡量一个人的素质，而且132还有极大可能导致相反的结论。与此相应的另外一种情况是，学校导师拚命推荐的学生不一定能为微软接受，导师竭力说“不”的学生，也不一定会被微软拒绝。面试的目的，正在于检验应试者的书本之外的能力。这和我们国家的教育标准有着完全不同的趋势。你如果作为一个应试者进入微软，就会觉得以往的书本知识全都用不上，不得不调动自己的机变能力加以应对。
当你起身离去之后，每一个考官都会立即给其他考官发出电子邮件，说明他对你的赞赏、批评、疑问，以及评估。评估均以五等列出：强烈赞成聘用。
赞成聘用。
可以聘用但有些勉强。
不能聘用。
绝对不能聘用。
你在几分钟后走进下一个考官的办公室，根本不知道他对你先前的表现已经了如指掌，他在嘴上说“接着谈谈”，其实是瞄准了“哪壶不开提哪壶”。所以一个进133入微软研究院的应试者会觉得是在攀登险峰，越到后面难关越多。当然也会有些人只经历了两三个考官就宣布结束，并未见到后面的“险峰”，但那并非吉兆。因为这三两个考官们也许正在网络上传递着同一句话：“此人没戏，别再耽误工夫了。”一般说来，你见到的考官越多，考官们在你身上花的时间越多，你的希望也就越大。有些人在完成了既定程序之后又有附加程序，这时候必定是考官们的意见不能一致，因而觉得有必要没完没了。也许分歧持续到最后仍然不相上下，这种情况并不多见，但的确出现过，这时候，决定权属于应试者将要进入的研究小组的经理，人力资源部完全不加干预。李开复虽有最后的决定权，但他从未使用这种权力，去要求他的经理接受谁或者拒绝谁。然则鉴于微软公司的招聘方针是“宁缺勿滥”，所以，如果发生“赞成”和“反对”各占一半的情况，几乎可以肯定会做出放弃的结论。因为考官们在另外一个层次上达成了一致：分歧久拖不决，至少说明我们不能百分之百地肯定这个人足够优秀。
面试的问答一般使用中文，有时候也用英文。即使134是使用中文的时候，也必须夹杂着很多英文的词汇。这倒不是故作高深，而是因为很多话牵涉专业领域，根本没有一个相应的中文予以表达。但谈话有时候只涉及常识性的问题，与专业没有关系。有些问题的焦点在于求得正确的答案，也有相当多的问题并不在于寻找答案，而是检验应试者的思维能力、判断能力和解决问题的方法。有些甚至根本就是无解之题，这时候检验的焦点就不是专业领域，甚至也不是“智商”，而是一个人的“情商”。
以下是研究院面试中的一些经典问题：为什么下水道的盖子是圆形的？
请估计北京共有多少加油站？
你和你的导师发生分歧怎么办？
给你一个非常困难的问题，你将怎样去解决它？
两条不规则的绳子，每条绳子的燃烧时间1小时，请在45分钟烧完两条绳子。
前两个问题虽有准确答案，但考官的目的却是在答案之外，也即判断应试者分析问题的能力。第三个问题135的要点不是纠缠是非，而是看你能不能和意见不同者合作共事。有一个应试者非常聪明地度过了每一个难题，但因这个问题导致失败。他把他的导师一通大骂，还说他今生最后悔的一件事情是选择这个人做他的导师。接着就向考官陈述导师如何不对，而他受了多少委屈以至怀才不遇。这位考官不仅没有同情此人，还立刻做出“此人不能要”的结论。其理由得到所有考官的理解和赞同：问题不在于导师是否有缺点，而是这个学生能不能自己处理不同意见，以及是否具有合作精神。有一种人虽然聪明，但眼神轻灵，心有旁骛，嘴快手慢，动辄埋怨时运不济，一有机会就在背后把老师同学同事朋友说得一钱不值。这样的人如若不能摈诸门外，那就不是引进人才，而是引进是非。至于第四个问题，你很容易说出至少10种答案，比如你可以连续三天三夜不睡觉，但微软并不喜欢诸如此类的回答，而是更加喜欢以如下方式处理难题的人：他首先去寻找那些熟悉这个领域的专家，寻找有关的论文。如果这难题竟是开辟了一个全新的领域，从来无人解答，那么他就要寻找相关领域中的最有权威的专家。总之他要尽量寻找捷径，在前人的基础上继续前进，又能够超越前人，而不是从头做起。最后一136个问题是陈宏刚的得意之作，又被一些应试者带到清华大学的网站上，作为微软的经典考题广泛传播。但传播者不能洞悉的是，这个问题的焦点不在于逻辑而在于机敏，所以应试者能在多长时间内找到答案才是问题的关键。一个寻常的应试者，往往越是想要快些做出来，脑袋里面也就越是混乱。所以，即使有人事先告诉你这个诀窍，那也无济于事，甚至适得其反。
这种严格的面试程序和琢磨不定的考题目标，固然能够确保微软中国研究院的员工如所期待地“优中之优”，但是它对于应试者的苛刻也实在使人为之心惊，即令对于“考官”的能力和品格，也是一场最严格的检验。
不能了解其中关节的人，总会低估这种考核的严格程度。
一位中国记者在研究了这一面试程序后，私下里同一位考官讨论他的结论。他说：“这种办法，不会遗漏那些足够优秀的人，但不够优秀的人也有可能会进来。”但那考官说他的感觉正好相反，因为少数人的否定意见常常具有决定性的作用，所以“不优秀的人不容易进来，而优秀的人有时候会被漏掉”。尽管如此，这些考官面对应试者的时候依然一丝不苟，咄咄逼人，不能容忍稍有懈怠。
137每日少则四五人，多则八九人，最多的时候10个人。从早到晚，全神贯注。应试者嘴里说出的话自然不容遗漏，即使是表情、行止和种种身体语言，也必须作为判断的根据。这些考官并非全才，所以总是碰到自己不能了解的领域。可是即便不懂也还要装作听懂，直到真的听懂。
“一天下来，人都要晕了。”沈向洋这样说。他还没有来北京赴任，即在美国通过电话面试了李江和刘文印，等到真的到了北京之后，立即感觉到谈话也是一种前所未有的消耗。另有发生在洪小文身上的一件事情为证。洪小文11月初和黄学东来到北京，刚刚走下飞机便扭伤了腰，以致不能行走。但他已经接受任务需要面试几个中国的博士。他深知找到真正优秀的人是研究院的生命线，所以不肯推辞责任。他以电话接通5个应试者，连续发问5个小时，根据应试者后来的回忆，其声音并无异样，逻辑也无一丝松懈，所以他们全都不知道这严格的考官其实是躺在床上。实则洪小文不过是嘴上逞强，腰间伤痛不已，兀自强忍，等到终于放下电话听筒，立时大叫“好痛”。
当然面试的过程并不全是单向的问与答。应试者有138足够的时间向微软提问。大多数人都会利用这个机会更多地了解研究院。但是最为主要的还是“我来了以后干什么”和“我来了将来的发展是怎么样的”一类的问题。
倘若是一个家在外地的人，必会询问他的户口如何落在京城。考官也会非常认真地回答你的任何问题。这在微软的文化上属于一种平等的默契，没有人因为你是后来者便会歧视你。但事情除了包含平等的观念之外，还有别的含义。微软的人事变动极为频繁，升迁的依据全在于一个人的能力以及是否适合，资历在任何时候都不会成为一个因素。所以你现在虽是一个资深“考官”，但你对面的这个年轻的面试者，有极大可能在不远的将来成为你的上级。我们国家的官员，大都不喜欢那些比他们更聪明能干的下级。一个老资格的人成为一个年轻人的部下，则会让双方都觉得别扭。但希格玛大厦里的这些人，却在心里不断询问：“谁比我更聪明。”能够为自己找到一个好老板这件事情本身，就是一个了不起的贡献。
这一点，在微软公司多年的陈宏刚和凌小宁均有极深体会。凌小宁说：“一个经理的成功之处，就是找到比你更聪明的人。”陈宏刚说：“今日下级而明日上级的事情实在是太平常了。”当年陈进入微软时面试他的那位“考139官”，日后便成了他的下属。这两个人的年龄都比他们的老板李开复要大，但他们从来没有认为这会成为一个问题。当一位记者向凌小宁询问，他为比他年轻的老板工作是什么感觉的时候，凌小宁说他从来没有想过这个问题。他说：“我是在和人的智慧一同工作，而不是和人的年龄一同工作。”不消说，这种情形令年轻人激动。研究院成立以后的第一个星期，面试者已经达到40人。这些学生还没有离开希格玛大厦，已经议论纷纷。蔡东风说：“我觉得这是一个理想的地方。我看到了一些真正搞学问的人。”他一天前从渖阳坐火车进京的时候，一路上还抱着试探的念头，现在一出门就给妻子打电话，提出举家搬到北京的理由。张高在那个上午花了5分钟的时间解决了“烧绳子”的问题，接着就发现“这里有我喜欢的事情”。他说：“一个星期以前我还想着出国呢。”而现在，他在突然之间便做出决定：把出国的念头暂时放一放。陈正说：“那天我对这些从美国回来的人感觉很好，我觉得他们真的是很正式的面试。”他在以前也曾去过其他几家公司。经历过多次面试，既有中国的，也有外国的，面试140顶多一个小时就完了，让人感觉到草率和随意。那时候他想想都觉得奇怪：一个小时，他们怎么能看清楚我？
我又怎么能看清楚他们？现在，他望着微软研究院里那些严厉的考官，心里挺感激地想：“看来他们真的很看重我。”
聪明人的“磁场”
1998年的最后一周，寒流袭击中国北方的大部地区，南方的暖