那不是公司需要的人才。
又是一个出人意料的面试。也许有些人不解了，面试的时候，为什么有些主考官喜欢那些懂得谦让与大度的人，而有些则喜欢那些勇于往前冲的人呢？这并不奇怪，公司业务方向不同，自然有不同的文化，同时，应聘的职位性质和特征也有很大关系。当然，个人的好恶也会掺杂在里边。对于一个求职者来说，多了解对方与自己，才能做到百战不殆。
现在有不少用人单位在面试时除了采用主考官与求职者一问一答的传统方式之外，还大量地采用一些非传统、非常规的面试方法，下面几种形式你需要特别注意：
一、不考即考测试
就是在没有言明或没有任何迹象表明是在考试的情况下，考试早已开始了。有一次，大学毕业生小牛前往三星公司应聘。他到场后，发现除自己是普通大学的毕业生外，其余都是名牌大学的毕业生。当他与最后二十多名候选人进入会议厅准备接受公司经理最后面试时，经理却迟迟没有出现。小牛突然意识到：这也许就是一种考试。于是他马上对在场的应聘者说：〃同学们，我们相互认识一下吧，难得有这样一次相识的机会，不管我们中间谁被录用，我们仍可以多加联系。〃接着，他开始介绍自己，并主动与人交谈。当时，有些应聘者对他的举动还不以为然。最后，三星公司录用的唯一一名大学生就是小牛，而且进公司不久，他便被任命为部门主管。
二、即席发言测试
就是考官给应试者一个题目，并在发言之前向应试者提供有关的背景材料，让应试者稍做准备后按题目要求进行发言。即席发言的内容可以是公司面临产品销售的暂时困难，向全体员工作一次动员，要求大家齐心协力共渡难关；可以是就新产品的推出在一次新闻发布会上的发言；也可以是在新年职工联欢会上发表祝词等。通过即席发言，可以测试应试者的快速反应能力、理解能力、思维的逻辑性及发散性、语言表达能力以及风度举止等。
三、与人谈话测试
就是通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者。与人谈话测试一般有以下三种类型：
一是接待来访者。来访者可以各式各样，根据特定的需求，或者是来谈生意的，或者是来推销产品的，或者是来叙旧的，或者是来纠缠的。这些来访者当然都是由考官来扮演的。
二是电话交谈。这方面的面试题可能是让你接电话，或者让你按提供的几个号码打电话，而对方就是面试的考官。
三是拜访有关人士。这些人士当然也是由考官扮演的。通过拜访有关人士的测试，可以考察应试者待人接物的技巧、语言表达能力、有关的专业知识、应付各种困难的能力等。
四、设计路障测试
就是在应试者面试时必经的道路上或在面试过程中故意设计一些有路障的题目，通过观察应试者经过路障时的各种表现来测试应试者素质的一种方式。例如，考官要求应试者用最快的速度跑到楼顶大厅观察，然后尽快返回，用英语描述自己的所见所感。楼道里有的地方横着拖把，有的地方堆放着杂物。一些应试者只顾上楼，见了拖把一脚踢开，或者横跨而去，只有少数人弯下腰来将拖把或杂物拿开。考官们跟在应试者身后，给那些俯身扶好拖把或清除杂物的应试者加了分。
五、事实判断测试
就是给予应试者少量有关某一问题的资料，要求他作出对这一问题的全面分析。应试者可以通过向考官提出一些问题，从而获得更多的资讯。事实上判断测试的目的是测试应试者搜集资讯的能力，特别是从那些不愿意或不能提供全部资讯的人那里获取资讯的能力，以及把握事实作出正确决策的能力。
六、角色扮演测试
就是设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。测试应试者如下的能力：一是角色把握能力；二是处理人际关系的技能，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、情绪控制能力等；三是对突发事件的应变能力等。
七、编组讨论测试
就是将应试者编成一个或几个不同的小组，每组四至八人不等，考官要求他们讨论某些有争议的问题或实际经营中存在的某种困难，要求讨论最后形成一致意见，以书面形式汇报讨论结果。
考官或者坐在一边，或者坐在讨论室隔壁的房间里，通过电视荧幕或单向玻璃屏观察整个讨论过程，倾听讨论发言。考官将根据每一个应试者的表现，从以下几个方面进行考核：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、抵抗压力的能力等。评分的依据是发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案；是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解有争议的问题，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；是否尊重别人，是否倾听他人的意见，是否侵犯他人的发言权。还要看语言表达能力如何，分析问题、概括和总结不同意见的能力如何等。
八、随便聊天测试
表面上看似乎与传统一问一答面试方法相差无几，但在实际上却有很大的区别。随便聊天测试，最大的特点就是看上去很随和，应试者几乎感觉不到是在面试，而像是在话家常。考官就是在这种话家常的轻松气氛中，将你考察个透。
九、面谈模拟测试
就是让应试者与他假定的某个上级、下属、同事或顾客进行面对面的谈话，其具体形式有许多种：或者是应试者模拟中层行政管理人员，考官模拟上层主管，讨论绩效考核问题；或者是应试者类比高层主管，考官类比记者……这种测试方法的目的是考察应试者的口头交流技巧、人际关系处理技巧以及解决问题的能力等。
面试题可能超出你的想象，但不要乱了阵脚，主考官关键看的是你的修养和应变能力，所以，一定要沉着冷静、处变不惊。
1？面试是通往职场的必经之路，应该小心面试题中的陷阱。
秘密六 业绩决定一切
2？面对非常态的面试，不要惊讶，要善于观察并谨慎作答。
3？去面试之前，要充分了解自己所应聘职位的性质与特征，做到胸有成竹。
4？日常的修炼与提高必不可少，因为面试的时间虽短，却可以充分反映一个人的素质。
第二章
公司为什么提拔他而不是你
许多人都有过这样的经历，也曾有这样的感慨：论能力，某某同事与我差不多；论业绩，我比他还好一点。但是面对升职机会，他总是能跑在我前面。为什么？这个世界太不公平！但是，面对事实，我们不应该抱怨，而应冷静地分析。其实，应如何提高加薪的资本呢？首先，我们不能只知埋头苦干做自己的事，要把工作做得更好；其次，还应将自己的贡献记录在案，整理成书面材料，至少自己要能说出自己做了哪些工作；最后，最重要的一点，和老板的关系至关重要，要让老板了解你的想法，赢得他的赞赏。00第二章公司为什么提拔他而不是你
秘密六业绩决定一切
有过求职面试经历的人都曾面对过这样的问题，〃在上一份工作中，你曾有哪些突出业绩〃，即使是刚刚走出校门第一次进行职业选择的毕业生，也被告知一定要拿出有足够说服力的经历或能力表明自己能够胜任这份工作，那什么是有足够说服力的能力呢？说到底，还是你以往的工作业绩。对于已经步入社会的人来说，业绩就是你工作上曾经取得的成绩，是能够表明你胜任职位职责的事情。对于刚毕业的学生来说，业绩就是你在学生时代收获的与应聘工作要求相关的经验或经历。对于职场中的人来说，业绩是衡量你能力的标杆，也是晋级升职的标准，更是个人收入高低的重要依据，甚至，因为业绩突出，老板的笑脸只对你一个人绽放。原因何在？业绩决定一切！
业绩是企业的生命所在，几乎每一个企业都把业绩作为自己企业文化的重要组成部分，甚至把业绩当做员工的重要素质标准之一。
GE的业绩观在其核心价值观中就占有十分重要的地位，所以该公司也特别重视对员工进行这方面的培训。刚进入公司的新员工，公司会在其入公司教育时告诉他们，业绩在GE的企业文化中占有非常重要的地位。在GE，所有员工无论来自世界名牌大学还是不知名的学校，也不论以往在其他公司曾经有过多么出色的工作经历，只要进入GE，就站在了同一起跑线上。每个员工必须重新开始，从进入GE开始，衡量员工的就是他在GE的业绩、对GE所作的贡献，公司看重的是员工现在及今后的表现而非他过去的经历。所以对任何员工而言，一切必须以业绩为导向。高绩效是好员工的显著标志，没有绩效，再聪明的员工也会被淘汰出企业。
或许有人抱有这样的侥幸心理，和老板搞好关系就万事大吉了。的确，老板很重要，和老板搞好关系也很必要，但是没有一个老板会白白养一个只会与自己套关系而没有工作业绩的员工。即使你是知名学者、教授，老板也会因为没看到你的工作业绩而对你亮出红牌。
不要指望有什么借口可以替代业绩，也别希望借助自身的其他优势来〃遮盖〃老板对业绩的追寻，只要你身在其位，业绩就是你必然的选择。
三年前，小刘进入现在所属的公司，这几年里她从未迟到早退过，更别提请假旷工，即使是身体不舒服或者家里有事，她也会想方设法地按时出现在自己的办公桌前。工作上，上级交给的任务她总是第一时间完成，力求完美；在人际关系上，不论是与上级还是和同事，她都恭敬有加，客气而温和。可以说，这三年中她的敬业精神和为人都无可挑剔。一天午餐时间与同事闲聊，她意外知道才来四个月的女孩年终奖竟然比�