做好你的人事管理- 第22部分

　　　　十二、私营企业选择人才注意的原则

　　　　认识了人的特长相对『性』之后，在挑选作用对象时就要坚持择优原则，做到以特长取人，谁的特长突出，谁的才干最好，谁的能力最强，就任用谁。

　　　　1。善于发掘真正人才

　　　　如何识人？其先决条件在于能公正无私，一视同仁；老板必须具备如此胸襟，方能发掘真正人才。人才犹如冰山，浮于水面者仅30％，沉于水底者达70％。归纳知人之难原因：首先是客观障碍：1人不能以科学方法分析试验。所谓〃知人知面不知心〃。外有所感于物虽同，内有所触于心则异；人之表里未必如一，因人心不同，各如其面；有诸内者，未必形诸外，愿乎外者，未必存乎内。所以孔子曾说：〃以貌取人，失人之羽；以言取人，失之宰予。〃2人之学行，因时而易；互有长短，隐显不一；其变化少壮与老朽不同，宏通与穷困有别，艰危与安适泅异；因时、因地、因人，均各有不同，甚至同一人在同一日情绪亦有所变异，起伏难测，捉『摸』不定。其次是主观障碍：1好恶爱憎圃于个人心理偏见与成见，此即心理学上之晕轮效应，评价者对被评价者一、二种品质具有良好印象时，对所有品质都评价高，反之亦然。因此，憎者唯见其恶，爱者唯见其善。孟子说：〃人莫知其子之恶，人莫知其苗之硕。〃司马光也讲：〃心苟倾焉，则物以其类应之，故喜则不见其所可怒，怒则不见其所可喜；爱则不见其所可恶，恶则不见其所可爱。〃故爱憎之间，所宜详慎。若爱而知其恶，憎而知其善，人可去邪勿疑，任贤勿贰。有时领导者本身缺乏鉴评他人之能力，或私心自用，忌真才、喜奴才，以求巩固其既得权益，亦因而埋没人才。2受制度、资望、资格、现实问题等因素的限制，人才易被埋没。我们若一旦误『奸』为忠，误恶为善，误愚为智，则必误人误己，败事有余。反之亦两失其平。故欲求知人善任，必先祛除上述障蔽，方能奏其功效。

　　　　人类的通『性』与群『性』固相近似，如求荣誉、怕讥讽、重舆论、善财货、爱儿女、慕成功等；而且人多有同情心、自我感、好胜心、羞忍心、安全感、嫉妒心、正义感、亲爱感、怨恨心、赞美心、从众心好奇心、猜疑心；此中人『性』，为全人类秉赋相同的特质，但个人亦韦其独具的特质，即个『性』各异。决定个人之因素甚多，包括出身、背景、环境、习惯、交友、阶层、职业、生理、动机、愿望等。故欲勾人应客观了解对方体形、容貌、身世、品德、『性』格、修养、智能及六戚四隐（父、母、兄、弟、妻、子、交友、故旧、邑里、门郭）等悻况，而加以深切体察，设身处地，了解对方本质及其环境，作合乎恬理的评价，万不可先人为主，臆断为事。

　　　　

做好你的人事管理　第三章人才的招聘与录用（2）

　　　　2。考察人才水平

　　　　这是大家最熟悉的识别了解人才的方法。考试内容要根据现任或拟任职务的要求进行。既考文化基础知识，了解其文化知识水平和钉识结构的广度，又考相关的专业知识，了解专业水平的深度。在专业知识上又可分为专业理论知识和运用专业知识的分析解决实际问题旷能力。

　　　　考试方法，有笔试、口试、实际演作三种。笔试主要考核人才的记忆力、理解力、文字表达能力。口试主要考核人才的应变能力、为析能力、政策水平。演作试主要考核人才的实际能力。笔试又可分闭卷和开卷二种。实践中不少单位要求闭卷考试合格者进行论文写作考试，进行目标单位的任期目标设想及可行『性』论证。有的单位要求写出一份调查报告。口试又可分为十分『逼』真地设置一些具体工作实例来考核的情景模拟考试和审阅论文、组织答辩的专家当面考试。演作试是让被测者在实践中实际『操』作，分析和处理典型问题或完成某一项任务，看其是否具有职务上所需要的智能和潜力。有的地方把此项叫作实践考试。

　　　　考试顺序一般是先口试后笔试再演作试，先基础知识后专业知识。

　　　　这种方法优点是能多方面进行考核，较公正客观，是识别人才的好办法。缺点是只凭一次考试还难以全面了解一个人，还需与德能勤绩的考核结合起来。

　　　　以上介绍了几种主要的人才考查方法。这些方法都是在实践中产生和发展起来的，每种考查方法都有自己的适用范围、长处和局限『性』，因此要根据不同考查对象加以选用。

　　　　人才考查的方法还可以举出一些，如作品分析法、实绩记录法。报告审核法、个案审查法、成绩指数法、智力测验法等，这些方法中，其中有些已包含在所介绍的方法之内，有些则较少用，故不一一介绍。

　　　　搞好人才考查，要实事求是，做到全面而正确，切忌主观片面。然而，在实践中，由于人们受主观心理因素影响和限制，往往难以全面正确认识人才，因此应认真研究可能出现的各种不良倾向并加以防止。

　　　　常见的不良心理因素有：

　　　　晕轮效应。测评人对被测评人的某种品质或能力特别欣赏或厌恶从而对于被评人的其它方面的正确评价产生影响。俗话说〃一俊遮百丑〃、〃情人眼里出西施〃包含了这层意思。

　　　　情感效应。测评者对被测评人的情感好坏、关系亲疏，或测评者当时的情绪，也可能影响对被评人的评价，自觉或不自觉偏高或偏低。

　　　　首因效应。第一次给人留下的印象往往特别深刻，以后即使得到相矛盾的信息，也难以一下子改变最初形成的印象。这容易影响对被评人评价的客观『性』。

　　　　近因效应。测评者对被测评人近期表现印象深刻，记忆清楚，而对远期印象模糊不清，造成用近期印象代替整个考查时期事实的误差。

　　　　暗示效应。测评者受权威人士或舆论宣传的暗示而受影响造成考核结果的偏差。

　　　　偏见效应。偏见比无知离真理更远，带着有『色』眼镜看人，必然使被测评人背离原『色』。

　　　　社会回归效应。测评者唯恐判断失误，被人见笑，而自觉不自觉地把评鉴等级往后靠拢的倾向。

　　　　因此，在测评时要对测评人员进行宣传教育，讲清考测的目的。意义、原则、方法、具体标准，把考核偏差尽量减少到最低限度。

　　　　3。以政策加以适当引导

　　　　有三个方面，一是实行放权、扩权政策，二是实行奖励政策，是实行人才使用政策。放权、扩权是给下级更大的自主权，即显示机会；奖励政策是一种激励机制；人才使用政策较为宽泛，'象以实提拔干部，用人才流动政策给人才创造机会等。

　　　　4。在复杂的环境中发现人才

　　　　法国启蒙思想家狄德罗说：〃天才是各个时代都有的，可是除了有非常事变发生，激动群众，使有天才的人出现，否则富有天才的，就会僵化。〃非常事变自然是一种压力，在社会『性』事变，或是局部『性』的灾难、困境、逆境中，人才会〃自动〃地出现，这便是时事造英2了。虽然，这样的情境并不总是有的，但困难的、复杂的工作却不；见，在这些环境中，我们是不难发现人才的。另外，有意分派困戏复杂的工作也是发现人才的一种办法。

　　　　5。选拔专业人才

　　　　这一类方法较多，这里只介绍比较典型的两种。（1）实际观法。这是用来考察一般『性』人才的。1观察其有无长远目标和理想；遇到问题有没有自己的思路和主意；3他能否发动周围的人和他一干事；4看他能否办成一、两件事情；5是否常有人围着他问问题请他帮助办事情；6能否跟别人说明自己在什么地方做错了事情；7干事有没有长『性』。

　　　　（2）面谈八步法。这是专门用来考察工程技术人的，由美国工程师约卡普提出。这八步是：1问其是否有创造才能；2问其是否写有论文，获得专利；3思维是否具有独立『性』，比如自做过什么实验，是否有自己的爱好；4考察想象力；5『摸』清个『性』方向；6把问题深入到专业领域；7给一个具体考题，看有没有不一的解法；8以上办法还拿不准，就请专家来作专门的考察。

　　　　6。为人才找面镜子

　　　　分为成果对照和特征对照两种。

　　　　特征对照，是指各类人才都有一定的特征，将各类人才必须具备的最本质的特征加以总结归纳为具体条文，作为期望标准，然后把它当作一面镜子对被考查者逐一对照，测评出其差异或符合程度，最后作出评价。

　　　　成果对照，就是把被考查者的岗位职责制定出各种具体指标，每一指标都有一定的客观尺度，然后在年终或某一阶段把被考查者工作完成情况（包括日常工作和工作成果等）与之……一核对，并加以评分，各项分数相加就得出总评分。实行此法要注意；1所订指标要明确合理能计量，易于考核，且能起到诱发人们正确的行为动机的作用。2要做好工作记录和成果记录。工作记录包括工作『性』质、工作内容。完成任务情况以及工作中其他能反映人才水平的内容。工作记录的数据要准确可靠，要有有关人员的签字，不得随意改动。成果记录包括学术论文、改革方案、设计蓝图、成果鉴定及其经济效益和社会效益等。所取得的成果要有有关部门的鉴定，成果实物、各种证明材料和文件要附上。

　　　　此法的优点犹如考官给考生试卷打分，有标准答案，对照结果，可较好避免人为因素的干扰。问题是有些人才的工作如从事复杂脑力劳动的领导，教师等难以制定具体指标。

　　　　7。通过工作显现才华

　　　　这是既按照人的特点，又主要是根据人的长处交给其工作，以显示其才能。工作可大可小，份量可轻可重，是哪一方面的，哪一特点的，哪一类型的，这都要根据具体情况具体决定