体面，也觉得很受重视，当然也就对他常怀报效之心。
孟尝君有一次和门下的食客一起吃晚饭，有一个侍卫刚好站在旁边，挡住了灯光。照不到孟尝君的菜饭。有一个食客认为这是孟尝君故意安排，一定是他自己吃的那一碗比较好，怕别人看见，所以要侍卫挡住灯光。这位门客发了一顿脾气之后，就要罢吃而去。孟尝君站起来，捧起自己的饭来跟大家的饭相比，却是完全一样，这位门客发现自己误会了孟尝君，乃羞愧得自刎而死。从此之后，许多有学问的人都敬仰孟尝君的为人风范而投奔到他的门下来。这种与部属同甘共苦、同吃同住的做法，是我国传统领导方法之一，这种做法可以在主管和部属间建立一种生死与共、祸福同享的感情。在我国历史上，我们可以找到很多以这种领导方式而获得成功的例子。
齐憎王二十五年，齐国派孟尝君出使秦国，秦昭王知道他很能干，就任命他为宰相，有人劝秦昭王说：〃孟尝君这个人很能干，但他却是齐国人，陛下任命他为宰相。他一定会先考虑齐国的利益，而忽略秦国的利益，秦国的处境可真是危险极了。〃秦昭王听了以后，就把孟尝君软禁起来，要找个机会害死他，以绝后患。
孟尝君派人向秦昭王的宠姬求救。宠姬要求以〃狐白裘〃为报酬。孟尝君原有一件价值千金的〃狐白裘〃，但是已经送给秦昭王作为见面礼了。这时候的孟尝君可真急得像热锅上的蚂蚁，门下的食客，也没有一个人能够想出有效的办法来。
在食客中，有一个地位最让人瞧不起的人，这个人以前是个小偷，经常在晚上像狗一样潜入人家家里偷窃。他自告奋勇地要为孟尝君把〃狐白裘〃偷回来。到了晚上，这个食客就假装成狗，潜入秦国后宫，把狐白裘偷了出来。
孟尝君把这狐白裘送给秦王的宠姬，宠姬就到秦昭王那里求情，要昭王释放孟尝君，孟尝君被释放以后，就改姓易名，连夜逃走。到了夜半，抵达边境的函谷关，等候鸡啼出关。
秦昭王把孟尝君放了以后，越想越不对，心里非常后悔，就派人在后面追赶，要把他给抓回来。
这时候在函谷关等候天亮出关的孟尝君非常着急，眼看着后面的追兵就要赶到，但是鸡却还是不啼叫。正在这紧急关头，门下食客中有一个会学鸡叫的人就学鸡啼，果然全关的鸡都跟着啼叫起来。守关的土兵一听鸡啼声就开关放行。孟尝君乃顺利出关，逃过大难。
在这次〃使秦之难〃中，救了孟尝君一命的两位食客都是不人流的〃鸡鸣狗盗〃之徒。但却能够临危受命，发挥其特长。挽救了主人的生命。由这个故事，我们不得不佩服孟尝君的用人眼光，他深知〃养兵千日，用在一时〃的道理，也了解〃用人之长，忽略其短〃的原则。上帝赋予每一个人的能力各不相同，因此每一个人都有他的长处，也有他的缺点。庄子曰：〃尺有所短，寸有所长〃，也就是这个道理。因此，用人之道，不在于要求十全十美，而是要求〃尽其之长〃。孟尝君的这个故事，正可以验证这个重要的用人原则。
十三、招聘员工应注意的间题
为了获取优秀的人力资源，不少公司已经有专职的招聘人员，负责公司的常年招聘。常年招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要因素。下面就是招聘工作中应注意的七个问题。
1。简历并不能代表本人
最通俗的一个说法是：简历的精美程度与应聘者个人能力无关。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成份，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点（甚至夸大）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。
2。工作经历比学历重要
对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。
3。不要忽视求职者的个『性』特征
对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个『性』特征。首先要考察他的『性』格特征在这个岗位上是否有发展潜力。有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个『性』特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。
另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作，所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。
4。让应聘者更多地了解公司
招聘和求职是双向选择，招聘专员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分地对公司进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的大量宣传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的〃精神契约〃。招聘专员让应聘者更多地了解公司的目的之一就是打破这种〃精神契约〃（而不是加强）。
应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多地了解公司是非常重要的。
5。给应聘者更多的表现机会
招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：〃如果让你做这件事，你将怎么办？〃，〃在以前工作中，你最满意的是哪一项工作？〃等等。
6。面试安排裹周到
为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者有时间前来，也要保证公司相关领导能够到场；其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等等，都需要提前做好准备；最后是要做好接待工作，要有应聘者等待面试的场所，最好备一些公司的宣传资料，以备应聘者等待时翻阅。面试的过程是一个双向交流的过程，面试安排得是否周到体现一个公司的管理素质和企业形象。
7。注意自身面试时的形象
关于应聘者在面试时应该如何注意自己的形象这个话题已经谈了很多。实际上，面试时招聘人员也应该注意自身的形象。前面已经讲过，面试的过程是一个双向交流的过程，它不仅是公司在选择应聘者，也是应聘者在选择公司。特别是那些高级人才更是如此。
招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。因为招聘人员代表着公司的形象，所以面试不应该过于随便，更不能谈论一些有损公司形象的内容。
十四、怎样对员工进行面试
面试是许多公司、企业在人才市场招聘人才所采用的方式。一个人光看他的学历证书以及经验介绍还不行，最好还对他进行当面测试，方能选到真正有能力的人才。面试可通过如下程序完成：
（1）利用多种媒介发布招聘信息。传播招聘信息的方式多种多样，应充分发挥招聘信息对优秀人才的吸引力。
（2）设计由应聘人员填写统一的《应聘人员登记表》。此表应能反映应聘人员的基本背景情况，个『性』心理特征，经济状况，工作经历以及他对招聘企业岗位的了解状况。
（3）组织多种形式的考试和测试。考试和测验内容应根据岗位的要求进行设计。一般应涉及的内容有：专业技术知识和技能考试；一般知识、能力测验；特殊能力测验；智力测验；个『性』心理测验：职业成就测验；工作动机与需求测验。
（4）确定面试人选，发出面试通知，准备面试工作。其中主要工作有：1确定面试考官。〃主要应由三部分人组成，即人事管理部门、用人部门和独立评选人。2选择合适的面试方法。3设计评价量表和面试问话提纲。4布置面试场所。
（5）实施面试过程。主要依靠面试考官的面试技巧来控制面试的实际『操』作。
（6）分析和评价面试结果。
（7）确定录用人员。
（8）面试结果反馈。将面试结果上报和通知应聘本人。
（9）将所有面试资料存档备案，以备查询。
面试也有技巧可言。好的面试人员通过听、发问及沉默等方式能招聘到更好的人才。1发问的技巧。好的面试人员必须擅于发问，问的问题必须恰当。2学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料。因此面试人员一定要学会听的艺术。3学会沉默。应聘人员当问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口回答时，或者感觉到他不了解你的问题时，立刻又解释一遍你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的反应能力。因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通�