其次，网络上的招聘公司鱼龙混杂，不能每个都接招，所以自己投简历一定要注意筛选适合自己的公司，否则浪费别人的时间也浪费自己的时间。假如你还在职，没有太多时间，更需要注意这个问题。总之不管是自己在网络上投的职位还是猎头推荐，都要认真衡量是否适合自己。
第三，将自己的简历设置成开放状态的时候，记得屏蔽现在工作的公司，否则被所在公司发现是很尴尬的。要找到好工作，必须意识到是实力也是机遇，很难说啥时候才能找到。骑驴找马，前提你得抓住马的缰绳，一不小心被原来公司发现很不好，最后搞成两边不着地，情形就对你非常不利了。
再往后，我就很少在网上直接投简历了，只是会定期将自己的简历刷新。一般一段时间后，就会有猎头公司推荐一些机会。猎头公司推荐的好处之一是省心，省去了你自己筛选公司、投递简历的麻烦。另外比较容易了解应聘的公司和职位，猎头希望你应聘成功，自然会给你一些正常途径无法了解的信息。还有一个好处就是，经由猎头公司推荐比应聘者自己投简历应聘的工资要高，因为猎头的收入就是和你的工资挂钩的。
我的职业生涯中结识了不少猎头，合作成功后仍然保持联系。印象最深刻的就是介绍我来北京的猎头，我没有见过她，但我欣赏她的坦白，所以后来一直保持着不错的联系。
其实之前我也没想过要来北京，因为她的极力鼓动，说这家公司如何如何好，有多少多少机会，我也就随口答应试试。后来发现确实如此，这里无论工资还是职位都比我在广东高得多，当然也不排除北京整体工资水平较高的原因。面试成功后我也很犹豫，毕竟在深圳待了这么多年，一想马上就得离开还是一时半会儿不太能接受，她也给了我不少建议与鼓励。虽然有一部分是她工作需要，但谁又能否认她不是一个出色的朋友？
离开深圳的时候，我曾经想去广州拜访她，终因时间关系没有去成。来北京后，我还是不定时会收到她的邮件，询问工作进展如何，有没有压力等等。我也会把北京这边的情况告诉她，直到现在我们都还是朋友。
我之所以要在这里谈到这些，其实主要是想告诉大家，在职场建立自己的人脉是很重要的。
外企如果有职位的需求，会先通过内部推荐的方式解决，然后才会从外部招聘。有外企的朋友推荐也是一种很不错的方式，推荐成功的话，推荐人还能拿到不错的奖金。但被推荐人也要明白，只是推荐而已，企业最终会不会录取这个人，推荐人插不上嘴。当然，推荐人跟主管非常熟的话就不在我讨论之列了。
大家不要误以为这种方式是西式的走后门。其实这种方式在外企非常流行，应该与圈子有关系，因为本公司的人更有可能了解同行业的人才。我身边不少同事都是被推荐来的，我也曾经推荐过朋友去自己的公司任职，效果都还不错。
第三节：要发展，先养成习惯
有人该问了，在外企到底怎样做，做些什么才能保证良好的发展前途呢？大家看到以下几个案例也许会得到一些启发。
案例一：
小A是我职业生涯中碰到的第一个在试用期被炒的员工。
那时候，我还在一家台资企业，小A只是一名普通的工程师。通常台资公司想留人还留不住呢，轻易也不会炒工程师。本来大家来台资公司都是抱着学点东西、攒点钱、当个跳板的心理。公司也没对他抱太大期望，做好本职工作就行，但是小A的行为雷到了所有人，最终只能被炒。
上班后，一开始中规中矩，随着公司搬迁日子的临近，他表现得愈来愈烦躁。老员工在本地待时间长，有意见可以理解，他反倒比老员工意见还多。我不是他的老板，私下跟他聊天，他丝毫不避讳自己的不满，原因有三：一是他女朋友在这边，到时候两边来回跑吃不消；二是他比较了解外企，不知道通过什么渠道得知别的同事工资都比他高，因此非常不满意。“干同样的活，凭什么他的工资就比我高那么多？”三是他并不喜欢现在的职位，“我更喜欢跟人打交道，现在这职位真是鸡肋。”
我猜测，他以前应该有一个非常不错的工作，辞职后很长时间没找到工作，所以迫不得已来到这里。对他的抱怨，我只能苦笑，心想你早干吗去了，现在说那么多。想干就继续，不想干就滚蛋，老这样影响军心肯定不好。
不出我所料，某天他突然就从我旁边消失了，无声无息，没有留下一点痕迹。后来听说是被勒令走人了。
案例三：
其实，对于年轻人来说，进不进外企并不是最重要的，最重要地是无论在什么情况下都能有自强不息的精神。我因为专业和学校的原因，毕业时没办法获得好的公司与满意的职位，为寻找更好的发展，迫不得已跳槽好几次。这期间也认识了一个同事，我们暂且称他为C。
通过校园招聘，C毕业后就进了一家外企。我当时在那家公司只是一个普通的工程师，而他的职位已经比较高了，所以我曾经非常羡慕他的职业发展。虽然他不是名牌大学毕业，但是专业很好，符合公司的要求，所以一进公司就是助理产品工程师。
C非常聪明，当同期的毕业生还懵懵懂懂、等待别人灌输知识的时候，他已经有非常清晰的职业规划了。 并且，他懂得把这种规划认真地传达给主管和老外，主管没感觉，老外却对他大加赞赏。公司所有能公开的东西都是放在内部网站上的，包括培训、产品、流程、客户市场等等。刚
进公司的大学生工作并不多，别人都在玩的时候，只有他在认真学习公司
的文件，也许正是这些平时别人注意不到的努力，让他在后来的考察中脱颖而出。
一开始，公司给新人安排的任务看似简单但实际都是有不同的考察目的。一般人都是按部就班敷衍了事，唯独他总是精益求精，因此给主管和老外留下了非常好的印象。
一年不到，公司有个项目经理离职了。所谓项目经理，就是协调整个组织完成项目的。C私下里已经掌握了项目经理的工作内容，所以瞅准机会，主动申请。老外只是简单考察了一下，就破例让他走马上任了。
之前几个项目经理都因处理不好人际关系不得不离职。C吸取教训，上任之后八面玲珑，跟每个人的关系都维持得不错，老外对他的表现大加赞赏，同事也帮忙说了不少好话，因此在项目经理这个位子上做得顺风顺水。几年后，又转做公司的市场与销售。后来，公司在中国另外一个城市开了个分公司，他理所当然地成了分公司的总经理。
故事到这里，也许该结束了，这是一个多么皆大欢喜的结局啊。但是让我们都惊讶的是，这个冬天经济危机来临的时候，C突然被公司开除了。原因很简单——他利用分公司总经理的权利给自己谋私利，安插自己的亲戚进公司，在一次操作供应商回扣的时候，被总公司财务发现……
案例四：
新应聘进来的员工级别很高，这样的情况在外企屡见不鲜。一般外企不像国企或者民营企业更倾向于内部提拔，外企级别较高的职位通过内部提拔和外部招聘的比例则是差不多的。也许这也是外企人员流动性比较高的一个原因吧。接下来要说的D就是一个很好的例子。
D是猎头公司推荐，应聘到我工作过的一家外企。他的级别很高，进来就是主管。他的直接老板是香港人，香港老板经常出差不在公司，实际上是他管着一个偌大的部门，最多时有三十多人。香港老板对他还比较满意，员工也没有太多抱怨。他最大的目标就是等香港老板升职后，自己成为真正的部门老大。
风云突变，很快香港老板被调到美国总部。但D却没实现自己的目标，公司从别的部门调来一个人做D的老板。新老板想继续让D帮忙管理这个部门，D虽然口头应允，但是明显带着情绪。他认为自己无论是管理还是技术水平都不比新调来的老板差，虽然心里很不服气，无奈总部的安排又没办法改变。老板看出他的情绪，默不作声，同时安慰他不要担心，他肯定还要继续用D。D以为老板离不开他，愈发骄横了，甚至不把老板放在眼里。有一次，D越过老板直接向总部汇报工作，那一次是D与老板的正式决裂。
老板管理水平还不错，以前没有做过技术，与D有点差距。但是那个行业技术含量也不是很高，加上部门有那么多下属，老板很快就摸着点门道。他又从同行业的公司高薪请来一个专家，技术跟D不相上下。同时老板从部门中提拔了几个技术也过得去的工程师，把D的工作分成几小块，D和那几个工程师各负责一部分。树倒猢狲散，原来D部门的老下属也被迫和D决裂。招募的新人到位后，老板直接让新人取代D的位子。让D自己管自己，等于重新干回一个工程师的工作。那些D以前的下属，要么跟D平级，要么比D的级别还高。
公司并没有炒人的习惯。D从原来的发号施令到现在的孤家寡人，他经常跟我抱怨，“你看看，我苦心培养的人现在都当头了，比我强多了，你看我混的。”他还有一份不错的主管工资拿着，就那样耗着，不过老板不可能给他好脸色看了。有时开会的时候给他一点难看，讽刺一下也是难免的。偶尔给他分派一些别人不愿意干的打杂的活，面对以前的下属D不
免无限的尴尬。
后来老板给HR建议把他调到别的部门。在这里不受重视，到公司别的部门更不用说了。最终他感到索然无 味，没找到工作的情况下就辞职了。我后来见到过他一次，据说跳到同行业一家公司去了，仅仅是工程师，待遇自然也比以前差多了。
案例五：
E是我的一个朋友，非常踏实肯干的一个人，很得公司器重。从助理工程师一直升到高级工程师，这在那家公司是不多见的例子，因为从助理工程师到�
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